HR Consulting & Program Delivery HR poradenství a řízení programů

Think big.
Get better.

Myslete velkoryse.
Pracujte lépe.

People Design helps organizations rebuild how they work with people — from employee value proposition to full-scale HR system rollouts — led by someone who has run the programs, not just advised on them.

People Design pomáhá firmám přetvořit způsob, jakým pracují s lidmi — od EVP (employee value proposition) až po rozsáhlé implementace HR systémů — a vede je člověk, který podobné programy sám řídil, ne jen doporučoval.

Book a conversation Domluvit hovor See the programs Prohlédnout programy
12+years in senior HR leadership, in Czechia and abroadlet ve vedoucích HR rolích doma i v zahraničí
90+entities covered in group-wide HR programs at RBIentit zapojených do skupinových HR programů v RBI
27,000people served by a Shared Services competence centre built from scratchlidí, kterým sloužilo Competence Centre vybudované od nuly
What I bring in Co přináším

Seven programs, one way of working

Sedm programů, jeden způsob práce

These are examples of engagements I design and run — each adaptable to where your organization actually is, not a fixed package.

Toto jsou příklady programů, které navrhuji a vedu — každý přizpůsobený tomu, kde se vaše firma skutečně nachází, ne pevný balíček.

SystemsSystémy

HR Systems Implementation & Optimization

Implementace a optimalizace HR systémů

A phased, 100-day approach to modernizing HR processes — on Microsoft 365, or on the HR platform you already run.

Fázovaný stodenní přístup k modernizaci HR procesů — na Microsoft 365, nebo na HR platformě, kterou už používáte.

00 new tools to buy if you'd rather build on what you havenových nástrojů k nákupu, pokud chcete stavět na tom, co už máte
Read more →Více →
Operating modelOperating model

HR Operating Model REdesign

HR Operating Model REdesign

HR close to the business, one-stop shop instead of many touchpoints — invisible where it can be, decisive where it matters.

HR co nejblíž byznysu a jako jedno kontaktní místo místo mnoha styčných bodů — neviditelné, kde může, rozhodné tam, kde na tom záleží.

88%88 % say real-time coordination of people, skills and tech drives results⁵vnímá sladění kapacity v reálném čase jako klíč k výsledkům⁵
Read more →Více →
AI transformationAI transformation

The AI Deal

The AI Deal

HR designs the deal that turns AI's freed time into real efficiency — lower cost, more capacity, growth.

HR navrhuje dohodu, která promění čas uvolněný AI ve skutečnou efektivitu — nižší náklady, větší kapacitu, růst.

95%95 % of companies see no return from their AI pilots — this is built to land in the other 5%⁴firem investuje do AI, zatím s malým efektem⁴
Read more →Více →
Performance managementPerformance management

Performance REdesign

Performance REdesign

A performance management framework built around your company’s actual DNA and ambitions — not a generic template. Why? Because most people don’t trust the one they’ve got.

Rámec řízení výkonu postavený na skutečné DNA a ambicích vaší firmy — ne na obecné šabloně.

72%72 % don’t trust how their performance is managed⁶nevěří tomu, jak je řízen jejich výkon⁶
Read more →Více →
FlexibilityFlexibilita

Radical Flexibility Framework

Radical Flexibility Framework

HR policy and process rebuilt around real flexibility and codified into one simple employee code.

HR procesy a politiky přestavěné kolem skutečné flexibility a zakotvené do jednoho kodexu.

≈ +8%≈ +8 % perceived value vs. an equivalent pay rise³vnímaná hodnota oproti navýšení mzdy³
Read more →Více →
LeadershipLeadership

Female Leaders Value Proposition

Female Leaders Value Proposition

Early identification, sponsorship, visibility and community — turning gender diversity into a measurable leadership pipeline.

Včasná identifikace, sponzoring, viditelnost a komunita — diverzita jako měřitelný leadership pipeline.

+26%+26 % more likely to outperform — companies with the most diverse exec teams²lepší návratnost kapitálu, diverznější vedení²
Read more →Více →
Employer brandEmployer brand

People REdesign

People REdesign

A structured sprint on how your company is perceived as an employer — inside and out — ending in a concrete action plan.

Strukturovaný sprint nad tím, jak je vaše firma vnímaná jako zaměstnavatel — uvnitř i navenek — se závěrem v podobě akčního plánu.

100 days100 dní as-is to a plan your team ownsod analýzy po plán, který tým převezme
Read more →Více →

¹ Gartner · ² McKinsey, Closing the Gender Gap in the Czech Republic · ³ Nicholas Bloom for Business Insider · ⁴ MIT NANDA, “The GenAI Divide: State of AI in Business 2025” · ⁵ Deloitte Human Capital Trends 2026, CZ/SK, 275 respondents · ⁶ Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends — sources and detail on each program under Services.

¹ Gartner · ² McKinsey, Closing the Gender Gap in the Czech Republic · ³ Nicholas Bloom pro Business Insider · ⁴ MIT NANDA, „The GenAI Divide: State of AI in Business 2025“ · ⁵ Deloitte Human Capital Trends 2026, ČR/SK, 275 respondentů · ⁶ Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends — zdroje a detail ke každému programu na stránce Služby.

DeloitteDeloitte Human Capital Advisory Services — transformations at Česká spořitelna and the Czech Government Office Human Capital Advisory Services — transformace České spořitelny a Úřadu vlády
Raiffeisen / RBIRaiffeisen / RBI 14 years leading process and HR-system implementation across the group 14 let vedení implementace procesů a HR systémů napříč skupinou
Large-scale, multi-country program deliveryRozsáhlá, mezinárodní realizace programů 90+ entities, teams of 200+ — delivered end to end 90+ entit, týmy až 200+ lidí — dovedeno do konce
Trained psychologistVystudovaná psycholožka who chose to spend more time where it matters — with people která se rozhodla víc času věnovat tomu, na čem záleží — lidem
How I workJak pracuji

“My goal isn’t to design a project, deliver it, and leave. It’s to work with you and your people to name what we’re really trying to do, set clear ownership, and get things running in a way that holds — long after I’m gone. Culture change isn’t a one-month exercise.”

Mým cílem není vymyslet projekt, odpracovat ho a odejít. Chci s vámi a vašimi lidmi dobře pojmenovat, o co se snažíme, nastavit odpovědnosti a rozjet aktivity tak, aby vše fungovalo udržitelně i po mém odchodu. Změna kultury není cvičení na měsíc.

— Klára Jappelová, founder

— Klára Jappelová, zakladatelka

Klára Jappelová
Klára JappelováKlára Jappelová

I trained as a psychologist, spent 16 years running HR programs inside Deloitte and Raiffeisenbank/RBI, and started People Design to bring that experience to organizations directly.

Vystudovala jsem psychologii, 16 let jsem vedla HR programy v Deloitte a Raiffeisenbank/RBI a založila jsem People Design, abych tuto zkušenost přinesla přímo firmám.

On larger engagements, I bring in a small team of specialists I’ve worked with for years — people who’ve been through similar journeys themselves.

U větších projektů si k sobě beru malý tým specialistů, se kterými dlouhodobě spolupracuji — lidí, kteří si podobnou cestou sami prošli.

More about my background → Více o mé cestě →

Let’s talk about what’s next.

Pojďme si promluvit o dalším kroku.

Get in touch Napište mi
AboutO mně

I build the HR programs I used to run.

Buduji HR programy, které jsem dřív sama řídila.

I spent 16 years inside large organizations building the systems and processes that make HR actually work — not the policy-binder version, the one people experience. People Design is where I bring that same discipline to companies that need it, without needing to build a whole function to get it.

16 let jsem uvnitř velkých firem budovala systémy a procesy, díky kterým HR skutečně funguje — ne ta verze na papíře, ale ta, kterou lidé opravdu zažívají. V People Design přináším stejnou disciplínu firmám, které to potřebují, aniž by musely budovat celé oddělení.

Klára Jappelová
Deloitte — Human Capital Advisory Services Deloitte — Human Capital Advisory Services

I started at Deloitte, where I helped transform organizations including Česká spořitelna and the Czech Government Office. It’s where I learned the most — how to walk into a large, complicated organization and find the few changes that actually move it.

Začínala jsem v Deloitte, kde jsem pomáhala transformovat organizace jako Česká spořitelna nebo Úřad vlády. Právě tady jsem se toho naučila nejvíc — jak vstoupit do velké, komplikované organizace a najít těch pár změn, které ji opravdu posunou.

Raiffeisenbank & RBI Group — 14 years Raiffeisenbank a skupina RBI — 14 let

Over those ten years I held several roles — Head of Group Performance and Talent Management, Head of Group People Systems, People Digital Process Manager, and Product Owner. Along the way I led group-wide regulatory initiatives across 90+ entities, built a Shared Services / Delivery Center — a Competence Centre serving 27,000 people — from scratch, and worked on regional HR operating model design.

Během těch deseti let jsem prošla několika rolemi — Head of Group Performance and Talent Management, Head of Group People Systems, People Digital Process Manager a Product Owner. Vedla jsem skupinové regulatorní iniciativy napříč více než 90 entitami, vybudovala Shared Services / Delivery Center (Competence Centre) pro 27 000 lidí od nuly a podílela se na návrhu regionálního HR operačního modelu.

Why People Design Proč People Design

I trained as a psychologist before any of this. Since 2018, I’ve also coached and mentored people and leaders — that part of the work never really left, even while I was formally running systems and processes. Starting People Design is a chance to spend even more of my time there: people, not just process.

Než jsem se dostala k tomuhle všemu, vystudovala jsem psychologii. Od roku 2018 se navíc věnuji koučování a mentoringu lidí a lídrů — ta část práce mě nikdy neopustila, i když jsem formálně vedla systémy a procesy. Založení People Design je příležitost věnovat této části ještě víc času: lidem, ne jen procesům.

How I workJak pracuji

Four principles that don’t change per client

Čtyři principy, které se neliší podle klienta

01

Minimum process, maximum impact

Minimální procesy, maximální dopad

I’d rather remove ten rules than add one more. Business-inspired, not bureaucracy-inspired.

Radši deset pravidel zruším, než abych přidala další. Inspirace byznysem, ne byrokracií.

02

Data before opinions

Data před názory

Every recommendation is measured against impact and cost, not just how it feels.

Každé doporučení poměřuji dopadem a náklady, ne jen pocitem.

03

Built with your people, not around them

Postavené s vašimi lidmi, ne kolem nich

The people who’ll live with a change should help design it — and it has to keep working after I leave.

Ti, kdo budou se změnou žít, by se měli podílet na jejím návrhu — a musí fungovat i po mém odchodu.

04

Say it, don’t just do it

Dělat i mluvit o tom

Change that isn’t communicated didn’t happen. Doing the work and talking about it are two halves of the same job.

Změna, o které se nemluví, jako by nebyla. Realizace a komunikace jsou dvě poloviny stejné práce.

Curious what this looks like for your organization?

Zajímá vás, jak by to vypadalo ve vaší firmě?

Book a conversation Domluvit hovor
ServicesSlužby

HR consulting and large-scale program delivery

HR poradenství a řízení rozsáhlých programů

I work with organizations on the HR programs that are too important to improvise and too specific to hand to a generalist — from one focused engagement to running a transformation end to end. The seven programs below show how I structure this work; every engagement starts from where you actually are.

Spolupracuji s firmami na HR programech, které jsou příliš důležité na improvizaci a příliš specifické na to, aby je řešil generalista — od jednoho zaměřeného projektu až po vedení celé transformace. Sedm programů níže ukazuje, jak tuto práci strukturuji; každá spolupráce začíná tam, kde se vaše firma skutečně nachází.

01 · Systems01 · Systémy

HR Systems Implementation & Optimization

Implementace a optimalizace HR systémů

Every organization's HR maturity is different, so the right response depends on context — how many people you hire a month, your turnover rate, whether there's an L&D budget, how many countries you operate in, how big your HR team is, and what you already run, whether that's Microsoft 365 alone or a dedicated HR platform such as SAP SuccessFactors, Cornerstone OnDemand or Workday. This program starts with that diagnosis, then builds a concrete, phased plan that makes the most of what you already have before it asks you to buy anything new.

HR vyspělost je v každé firmě jinde, takže správná odpověď závisí na kontextu — kolik lidí měsíčně najímáte, jaká je vaše fluktuace, jestli máte rozpočet na vzdělávání, v kolika zemích působíte, jak velký je váš HR tým, a co už používáte, ať už jde jen o Microsoft 365, nebo o dedikovanou HR platformu jako SAP SuccessFactors, Cornerstone OnDemand či Workday. Tento program začíná touto diagnostikou a staví konkrétní, fázovaný plán, který nejdřív využije to, co už máte, než navrhne cokoliv nového k nákupu.

  • Business process analysis — in-depth interviews across a representative sample of units (large, small, headquarters), review of existing documents and tools, and a prioritized list of gaps and quick wins.
  • Analýza obchodních procesů — hloubkové rozhovory napříč reprezentativním vzorkem jednotek (velké, malé, centrála), revize existujících podkladů a nástrojů a prioritizovaný seznam mezer a rychlých vítězství.
  • Implementation concept — a process and system design proposal for the prioritized area, sized to your actual hiring volume, turnover and team capacity, not a generic template.
  • Implementační koncept — návrh procesního a systémového řešení pro prioritní oblast, odpovídající vašemu skutečnému objemu náboru, fluktuaci a kapacitě týmu, ne obecná šablona.
  • Operations concept — who owns what after go-live: required resources, responsibilities, timeline and tools for ongoing maintenance.
  • Provozní koncept — kdo co vlastní po spuštění: potřebné zdroje, odpovědnosti, harmonogram a nástroje pro průběžnou správu.
  • Technical implementation & handover — built and configured to the agreed scope, with a clean handover to your team to run day to day.
  • Technická implementace a předání — vybudováno a nakonfigurováno dle dohodnutého rozsahu, s čistým předáním vašemu týmu do každodenního provozu.

Typical focus areas: recruitment & onboarding, learning & development, performance & goals, and EVP / culture & communication. Two starting points, same discipline: on Microsoft 365 alone, the foundation runs on tools like Teams, SharePoint, Viva and Power Automate — low-cost and already familiar to your team. Already running a dedicated HR platform such as SAP SuccessFactors, Cornerstone OnDemand or Workday? The same diagnosis is used to get more out of that investment instead of duplicating it.

Typické oblasti zaměření: nábor a onboarding, vzdělávání a rozvoj, výkon a cíle, a EVP / kultura a komunikace. Dva výchozí body, stejná disciplína: pokud máte jen Microsoft 365, základ stojí na nástrojích jako Teams, SharePoint, Viva a Power Automate — levné a týmu už známé řešení. Pokud už provozujete dedikovanou HR platformu jako SAP SuccessFactors, Cornerstone OnDemand nebo Workday, stejná diagnostika pomůže vytěžit z ní víc, místo aby ji duplikovala.

02 · Operating model02 · Operating model

HR Operating Model REdesign

HR Operating Model REdesign

There’s no single right operating model — each has to fit the organization it serves. But some principles hold everywhere: HR doesn’t generate revenue, so operationally it has to run like clockwork, with minimal outside intervention, while strategically it earns its seat at the table through one thing — people, the element every strategy depends on to actually happen. 88% of Czech and Slovak organizations say real-time coordination of people, skills and technology — toward wherever value is being created — is what actually drives results.⁶

Neexistuje jediný správný operační model — každý reaguje na specifika a potřeby dané organizace. Základní principy ale platí všude: HR není část, která vydělává, takže v operativě musí být excelentní a šlapat jako na drátkách, s minimálními zásahy zvenčí, zatímco strategicky si své místo u stolu získává jednou věcí — lidmi, klíčovým prvkem pro naplnění každé strategie. Sladění lidí, dovedností a kapacity v reálném čase s tím, kde vzniká hodnota, považuje 88 % českých a slovenských firem za klíč k lepším výsledkům.⁶

  • Current-state mapping — how HR work actually flows today: who touches what, how many interfaces, where it gets stuck.
  • Mapování současného stavu — jak HR práce dnes skutečně probíhá: kdo se čeho dotýká, kolik je mezičlánků, kde to vázne.
  • Target operating model — roles, governance and decision rights built around how work actually gets done, not a generic best-practice chart.
  • Cílový operační model — role, řízení a rozhodovací pravomoci postavené podle toho, jak práce skutečně probíhá, ne podle obecné šablony.
  • Minimal-touchpoint service design — consolidating access points so most of HR runs quietly, freeing capacity for the partnership that actually moves things.
  • Návrh služeb s minimem styčných bodů — konsolidace kontaktních míst, aby většina HR běžela v tichosti a uvolnila kapacitu pro partnerství, které firmu skutečně posouvá.
  • A defined seat at the table — where and how HR shows up in strategic discussions, and what it’s there to represent: people, every time.
  • Jasně definované místo u stolu — kde a jak se HR účastní strategických diskuzí, vždy s tématem lidí jako spojnicí.
03 · AI transformation03 · AI transformation

The AI Deal

The AI Deal

AI frees time, not jobs — the gains are real but scattered: a few percent of hours here and there, not whole roles disappearing. The AI Deal is the framework that collects those scattered gains and gives them a destination: HR designs the terms — freed time, shared gains, clear roles — and keeps Business and IT aligned around one shared goal. It matters because most of that investment isn’t paying off yet: 95% of companies report no measurable return from their generative-AI pilots so far.⁷ The reason is usually simple: the plan was never built for the people doing the work — it was built to cut them out, not free them up. The AI Deal starts from the opposite premise — what people get out of it, specifically:

AI uvolňuje čas, ne pracovní místa — v českých a slovenských firmách stejně jako jinde jsou přínosy reálné, ale roztříštěné: pár procent času tu a tam, ne mizející celé role. The AI Deal je rámec, který tyto roztříštěné přínosy sbírá a dává jim směr: HR navrhuje podmínky — uvolněný čas, sdílené přínosy, jasné role — a drží Business a IT u jednoho společného cíle. Záleží na tom proto, že investice už probíhá: 80 % amerických firem investuje do AI, zatím s malým měřitelným efektem.⁷

  • AI literacy & EU AI Act readiness — a heatmap of where you stand on the legal duty in force since February 2025, and what to fix first.
  • AI gramotnost a připravenost na AI Act — heatmapa toho, kde stojíte vůči zákonné povinnosti platné od února 2025, a co řešit jako první.
  • The AI deal, co-designed — an MVP agreed with pioneer teams — freed time, shared gains, clear roles — tested against a measured baseline before it scales.
  • Společně navržený AI deal — MVP dohodnuté s pilotními týmy: uvolněný čas, sdílené přínosy, jasné role — ověřené proti změřené výchozí hodnotě, než se rozjede naplno.
  • Digital coaches on the job — managers coached through real work — analysis, prioritization, redesigning their own team’s workflow — not a classroom course.
  • Digitální koučové přímo v práci — manažeři se učí analýzu, prioritizaci a přepracování vlastních týmových procesů skrze reálnou práci, ne na kurzu.
  • Anchored in HR process — freed time redirected to higher-value work, AI skills in job profiles, career paths for juniors — so it doesn’t fade once we leave.
  • Zakotveno v HR procesech — uvolněný čas se promění v prostor pro smysluplnější práci, AI dovednosti v popisech pozic, kariérní cesty pro juniory — aby to nevyprchalo po skončení spolupráce.
04 · Performance management04 · Performance management

Performance REdesign

Performance REdesign

61% of managers and 72% of workers can’t say they trust how their organization manages performance.⁸ Performance REdesign starts from your company’s actual DNA and ambitions, not a generic template, and builds a framework from the specific elements that fit.

61 % manažerů a 72 % zaměstnanců nedokáže říct, že věří tomu, jak jejich organizace řídí výkon.⁸ Performance REdesign vychází ze skutečné DNA a ambicí vaší firmy, ne z obecné šablony, a staví rámec z konkrétních prvků, které vám sedí.

  • Map the company’s DNA — strategy, values and culture distilled into what performance should actually reward.
  • Zmapování DNA firmy — strategie, hodnoty a kultura přetavené do toho, co má výkon skutečně odměňovat.
  • Select the right building blocks — goal-setting method, feedback cadence, ratings or no ratings, calibration, talent review — chosen to fit, not prescribed by a template.
  • Výběr správných stavebních prvků — způsob stanovování cílů, frekvence zpětné vazby, hodnocení nebo bez něj, kalibrace, talent review — vybrané na míru, ne podle šablony.
  • Build and pilot the framework — codified, tested with a manager cohort, refined before full rollout.
  • Postavení a pilotáž rámce — zakotvení do procesu, otestování na vybraném týmu manažerů, doladění před plným náběhem.
  • Enable managers to run it — a framework only works if managers trust it and actually use it.
  • Příprava manažerů na jeho vedení — rámec funguje jen tehdy, když mu manažeři věří a skutečně ho používají.

Why it matters: only 32% of executives say their current approach enables timely, high-quality talent decisions — a framework built around your own DNA is designed to close exactly that gap.⁸

Proč na tom záleží: jen 32 % vedoucích pracovníků říká, že jim současný přístup umožňuje včasná a kvalitní rozhodnutí o talentech — rámec postavený na míru vaší firmě je stavěný přesně na to, aby tuhle mezeru zavřel.⁸

05 · Flexibility05 · Flexibilita

Radical Flexibility Framework

Radical Flexibility Framework

Flexibility carries roughly the same perceived value to employees as an 8% pay rise.³ This framework is for organizations willing to set trends and break routine, not just tweak the home-office policy.

Flexibilita má pro zaměstnance zhruba stejnou hodnotu jako navýšení mzdy o 8 %.³ Tento koncept je pro firmy, které se nebojí udávat trendy a bořit zaběhlé pořádky — ne jen upravit pravidla home office.

  • Define the vision — with top management, agree the target state you’re aiming for.
  • Vydefinování vize — společně s vedením určíme cílový stav, ke kterému míříme.
  • Revise every process that stands in flexibility’s way, in HR and beyond, and simplify or remove it.
  • Revize procesů — projdeme firemní procesy a zjednodušíme nebo zrušíme vše, co brání flexibilitě.
  • Write one simple employee code that lets you safely retire most of the old rules.
  • Jednoduchý zaměstnanecký kodex, díky kterému lze bezpečně zrušit většinu starých pravidel.

Flexibility + trust correlates with ~10% higher employee satisfaction, and improves both individual and organizational readiness for change.⁴

Flexibilita ve spojení s důvěrou zvyšuje spokojenost zaměstnanců přibližně o 10 % a zlepšuje připravenost na změny — u jednotlivců i celé organizace.⁴

06 · Leadership06 · Leadership

Female Leaders Value Proposition

Female Leaders Value Proposition

In the Czech Republic, women hold just 11% of executive roles — the lowest share in Central and Eastern Europe, well behind the 20% regional average.² Closing that gap is worth real money: McKinsey estimates it could add up to €20 billion to Czech GDP by 2030, and across the region, companies with the most gender-diverse executive teams are 26% more likely to post above-average profitability.² FLVP is a four-pillar program built to actually move that number: identification before the first promotion, sponsorship that moves people, visibility, and community.

Organizace s větší diverzitou v top managementu mají až o 53 % lepší návratnost kapitálu než konkurence s menší diverzitou.² FLVP je jedním z funkčních nástrojů pro podporu diverzity — program ve čtyřech pilířích pro rozvoj talentovaných žen směrem k leadershipu.

  • Early identification — essential for confident direction and faster progress into the right leadership roles.
  • Včasná identifikace — zásadní pro sebevědomé směřování a rychlejší uplatnění ve vhodných leadership rolích.
  • Sponsorship & mentoring — people with a sponsor get promoted at close to double the rate of those without one.⁹ Women are the least likely to have one — that’s the gap this closes.
  • Sponzoring a mentoring — užitečné pro většinu zaměstnanců, u žen ale výrazně zvyšuje šanci na postup do vyšších pozic.
  • Visibility — 4 in 5 women say a lack of confidence and visibility holds their career back most.⁵ We find ways to let them shine that actually fit.
  • Viditelnost — podle výzkumů brzdí kariéru 4 z 5 žen především nedostatek sebevědomí a příležitostí se zviditelnit.⁵ Najdeme přirozené způsoby, jak je nechat vyniknout.
  • Community — the right activities accelerate development of talented women and spread the benefit across the organization.
  • Budování komunity — správné aktivity urychlují rozvoj talentovaných žen a přenášejí přínosy na zbytek organizace.
07 · Employer brand07 · Employer brand

People REdesign

People REdesign

A compelling employee value proposition can increase new-hire commitment by nearly 30%.¹ People REdesign is a structured, 100-day sprint on how your company is perceived as an employer — inside and out — ending in a concrete plan your team can own, not a slide deck.

Přesvědčivá employee value proposition může zvýšit angažovanost nových zaměstnanců o téměř 30 %.¹ People REdesign je strukturovaný stodenní sprint nad tím, jak je vaše firma vnímaná jako zaměstnavatel — uvnitř i navenek — se závěrem v podobě konkrétního plánu, který si tým osvojí, ne prezentace.

  • Internal as-is analysis — in-depth interviews, review of existing materials, an all-employee survey, one focus group.
  • Analýza AS-IS — hloubkové rozhovory, revize podkladů, dotazník pro všechny zaměstnance, jedna focus group.
  • Brand-perception analysis — media coverage and social presence, plus a survey and focus group with candidates.
  • Analýza vnímání značky — mediální analýza a sociální sítě, plus dotazník a focus group s uchazeči.
  • Competitor analysis — the same lens turned on how competitors are perceived.
  • Analýza konkurence — stejná optika zaměřená na vnímání konkurence.
  • Action plan — 5–6 concrete activities per area, with owners and a timeline.
  • Akční plán — 5–6 klíčových aktivit pro každou oblast, s odpovědnostmi a harmonogramem.

¹ Gartner, 2019 — effective EVP delivery can cut annual turnover by close to 70% and raise new-hire commitment by nearly 30%.  ² McKinsey, “Closing the Gender Gap in the Czech Republic.”  ³ Nicholas Bloom for Business Insider.  ⁴ LMC, national employment trends survey, 2023.  ⁵ NBER.org.  ⁶ Deloitte Human Capital Trends 2026, CZ/SK, 275 respondents.  ⁷ MIT NANDA, “The GenAI Divide: State of AI in Business 2025.”  ⁸ Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends.  ⁹ McKinsey, Women in the Workplace 2025.

¹ Gartner, 2019 — efektivní práce s EVP může snížit roční fluktuaci až o 70 % a zvýšit angažovanost nových zaměstnanců o téměř 30 %.  ² McKinsey, „Closing the Gender Gap in the Czech Republic“.  ³ Nicholas Bloom pro Business Insider.  ⁴ LMC, národní průzkum trendů v zaměstnanosti, 2023.  ⁵ NBER.org.  ⁶ Deloitte Human Capital Trends 2026, ČR/SK, 275 respondentů.  ⁷ MIT NANDA, „The GenAI Divide: State of AI in Business 2025“.  ⁸ Deloitte, 2025 Global Human Capital Trends.  ⁹ McKinsey, Women in the Workplace 2025.

Beyond these programsNad rámec těchto programů

HR consulting, at whatever scale you need

HR poradenství v míře, kterou potřebujete

Most of my work doesn’t come pre-packaged. These are the areas organizations most often bring me in to lead:

Většina mé práce nemá podobu hotového balíčku. Toto jsou oblasti, ve kterých mě firmy nejčastěji žádají o vedení:

Employee journey mappingMapování employee journey Performance & talent management designNávrh performance a talent managementu Shared services / competence centre setupBudování shared services a competence centre HR operating model & org designHR operační model a organizační design 90-day plans for new HR functions90denní plány pro nové HR funkce Well-being & mental health strategyStrategie well-beingu a duševního zdraví

Not sure which of this applies to you?

Nejste si jistí, co z toho platí pro vás?

That’s a perfectly good reason to talk.

To je skvělý důvod se ozvat.

Get in touch Napište mi
ContactKontakt

Let’s talk about what’s next.

Pojďme si promluvit o dalším kroku.

Tell me a little about where your organization is, and I’ll follow up to set up a first conversation — no obligation.

Napište mi pár slov o tom, kde se vaše firma právě nachází, a ozvu se s návrhem na úvodní hovor — bez závazků.

[email protected]
Prague, Czech RepublicPraha, Česká republika
Working with organizations across CEE and internationally Spolupráce s firmami v regionu CEE i mezinárodně

Opens your email client with this pre-filled — nothing is sent from this page directly.

Otevře váš e-mailový klient s předvyplněnou zprávou — z této stránky se nic neodesílá přímo.